COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL

RESOLUCIÓN NO. 3461 DEL 1 DE SEPTIEMBRE DE 2025

OBJETO Definir la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral, así como la responsabilidad de los empleadores y Administradoras de Riesgos Laborales, respecto del desarrollo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral.

ÁMBITO DE APLICACIÓN Aplica a todos los empleadores, contratantes, contratistas, trabajadores dependientes, independientes, estudiantes y a las ARL.

CONFORMACIÓN

1. Empresas o entidades con menos de cinco (5) trabajadores: Dos (2) miembros, 1 representante del empleador y 1 representante del trabajador.

2. Empresas o entidades con más de cinco (5) trabajadores y menos de veinte (20) trabajadores: Cuatro (4) miembros, 1 representante del empleador y 1 de los trabajadores, con sus respectivos suplentes.

3. Empresas o entidades con más de veinte (20) trabajadores: Ocho (8) miembros, 2 representantes del empleador y 2 de los trabajadores, con sus respectivos suplentes.

Las empresas pueden determinar la designación de un número mayor de representantes, que deben corresponder a iguales miembros de representantes del empleador y del trabajador.

IMPEDIMENTOS Los representantes del empleador no necesariamente deben ser de nivel directivo y los representantes de los trabajadores no necesariamente deben ser de nivel operativo.

No puede conformarse el Comité de Convivencia Laboral y elegirse como miembros trabajadores contra quienes se hayan presentado quejas por presunto acoso laboral, ni quienes hayan presentado quejas de este tipo dentro del año anterior a su conformación.

EMPRESAS DE SERVICIOS TEMPORALES (EST) Cuando se presenten quejas por parte de trabajadores en misión, en primera instancia esas deberán ser tramitadas ante el Comité de Convivencia Laboral (CCL) de la empresa Usuaria. La empresa usuaria, una vez el trabajador en misión presente la queja, deberá activar el CCL con la participación de al menos un (1) representante del CCL de la Empresa de Servicios Temporales (EST).

REGLAMENTO DE FUNCIONAMIENTO Se debe elaborar un Reglamento de funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral, donde se establezcan sus condiciones de ejecución. Incluyendo acuerdos de confidencialidad y definiendo los mecanismos y protocolos para el manejo reservado de la información sensible, durante el tratamiento de los casos como a la finalización de estos.

PERIODO DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL La vigencia del CCL tendrá una vigencia de dos (2) años contados a partir de su conformación, desde la fecha de comunicación de la elección y/o designación de los integrantes.

TÉRMINOS DEL PROCESO ANTE EL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL (CCL) Las actuaciones ante el CCL deben garantizar el debido proceso y los principios de celeridad, eficacia, imparcialidad y confidencialidad así:

No.	FUNCIÓN O GESTIÓN	TÉRMINO O TIEMPO
1.	Recepción y trámite de la queja.	Cinco (5) días calendario.
2.	Examen confidencial de los casos o situaciones en los que se formula la queja.	Cinco (5) días calendario, prorrogables por diez (10) días calendario más.
3.	Escuchar a las partes involucradas.	Cinco (5) días calendario. No puede superar un término máximo de quince (15) días calendario.
4.	Reuniones para adelantar un espacio de diálogo entre las partes. Promoción de compromisos conjuntos y planes de mejora concertados entre las partes.	Cinco (5) días calendario, prorrogables por diez (10) días calendario más. No puede superar un término máximo de quince (15) días calendario.
5.	En casos de desacuerdo entre las partes, imposibilidad de establecer planes de mejora, incumplimiento de compromisos o de persistir la conducta, se deberá informar a la Dirección de la Compañía y cerrar el caso. A su cierre, el trabajador puede presentar la queja ante el inspector del Trabajo o presentar la demanda ante el juez competente.	Remisión de cierre debe realizarse máximo a los quince (15) días calendario, una vez se verifique el incumplimiento.
6.	Presentar a la Dirección de la Compañía las recomendaciones y las medidas preventivas y correctivas del presunto acoso, con copia al trabajador	Cinco (5) días calendario y como máximo diez (10) días calendario.

Además de ello, deben cumplir los siguientes términos:

No.	FUNCIÓN O GESTIÓN	TÉRMINO O TIEMPO
1.	Seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el Comité de Convivencia Laboral.	Mensual.
2.	Elaboración de informes trimestrales y uno anual sobre la gestión del CCL, con estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y las recomendaciones, que deben ser presentados a la dirección de la Compañía.	Trimestral y anual.
3.	Informe anual de resultados de la gestión del Comité de Convivencia Laboral y los informes requeridos por los organismos de control.	Anual.

El procedimiento de trámite de una queja por presunto acoso laboral no puede extenderse por un término superior a sesenta y cinco (65) días calendario, contados a partir de la fecha en que se reciba la queja formal.

Los términos de los informes o verificación no son acumulativos.

ACOSO SEXUAL – MANEJO

El Comité de Convivencia Laboral (CCL) no es competente para conocer conductas de presunto acoso sexual y en lo pertinente a la Ley 2365 de 2024, ya que se trata de conductas que no son conciliables.

En caso de quejas por presunto acoso sexual o por violencia de género la alta dirección de la Compañía o desde la dirección del área de Talento o Gestión Humana debe establecer los procedimientos para recibir dichas quejas, determinando cuáles serán las medidas de atención, prevención y protección.

FUNCIONES DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL

El Comité de Convivencia Laboral (CCL) se concibe como una instancia preventiva de acoso laboral independiente en su funcionamiento, para contribuir a proteger a los trabajadores; siendo su rol preventivo, orientador, conciliador y canalizador, por lo cual, NO son competentes para determinar si hay acoso laboral.

A. Presidente del CCL: Debe ser elegido por mutuo acuerdo entre los integrantes.

1. Convocar a los miembros del CCL a sesiones ordinarias y extraordinarias.

2. Presidir y orientar las reuniones ordinarias y extraordinarias.

3. Tramitar ante la Compañía las recomendaciones aprobadas en el CCL y hacer seguimiento del cumplimiento mensual.

4. Gestionar ante la Compañía los recursos requeridos para el funcionamiento del CCL y garantizar la confidencialidad de la información.

5. Seguimiento al cumplimiento de las funciones del CCL.

B. Secretario del CCL: Debe ser elegido por mutuo acuerdo entre los integrantes.

1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas por escrito.

2. Enviar por medio físico o electrónico a los miembros del CCL la convocatoria para las reuniones ordinarias o extraordinarias.

3. Citar individualmente a cada una de las partes involucradas en la queja.

4. Citar conjuntamente a los trabajadores involucrados en la queja.

5. Llevar el archivo de las actas, quejas y la documentación soporte de los trámites, velando por su reserva, custodia y confidencialidad.

6. Elaborar el orden del día y las actas de cada una de las sesiones.

7. Enviar las comunicaciones con las recomendaciones dadas por el CCL a las dependencias de la Compañía que se requiera.

8. Citar a las reuniones y solicitar los soportes requeridos para el seguimiento en el cumplimiento de los compromisos adquiridos.

9. Remitir a la dirección de la Compañía los informes trimestrales sobre la gestión del CCL.

REUNIONES

1. Reuniones Ordinarias: Se deben reunir de forma mensual, desarrollando actividades administrativas como elaboración de informes, seguimiento a los compromisos y formulación de recomendaciones al área de talento humano y SST. Sesionando con la mitad más uno.

2. Reuniones Extraordinarias: Cada vez que se reciba una queja de presunto acoso laboral para adelantar el procedimiento preventiva.

PROCEDIMIENTO PREVENTIVO

Contempla las siguientes acciones:

1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas.

2. Examinar de manera confidencial los casos específicos en que se formule la queja.

3. Escuchar a las partes involucradas de manera individual.

4. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de dialogo entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos para solucionar las controversias.

5. Si no se llega a un acuerdo, no se cumplen las recomendaciones o persisten las conductas, el CCL informará a la alta dirección y cerrará el caso. El trabajador puede presentar la queja ante el Inspector del Trabajo o demandar ante el jue competente.

6. Presentar a la Compañía las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas.

RESPONSABILIDAD DE LOS EMPLEADORES

Desde el área de Talento o Gestión Humana y el SG-SST deben desarrollar medidas preventivas y correctivas de acoso laboral, para promover un excelente ambiente de convivencia.

RECURSOS DE FUNCIONAMIENTO DEL CCL

Se debe asignar un espacio físico para las reuniones, disponiendo de recursos financieros y técnicos y otorgando a los miembros los tiempos requeridos para el desarrollo de sus funciones.

RESPONSABILIDAD DE LAS ADMINISTRADORAS DE RIESGOS LABORALES (ARL)

Las ARL deben realizar una serie de acciones que deben reportar al Ministerio del Trabajo, dentro de las que se encuentran la asesoría y asistencia técnica para las empresas afiliadas y la promoción de la salud mental y rutas de atención para los trabajadores.

CASAS PARDO SUÁREZ

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